El mobbing: definició, característiques i prevenció

El mobbing o assetjament psicològic deriva del terme “mob”, el significat del qual seria “acció col-lectiva d’un grup de persones contra algú o alguna cosa”. La Real Academia Española defineix assetjament moral o psicològic com “aquella práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”. L’Agència Europea per a la seguretat i la salut a la feina va donar al 2002 una definición què va ser consensuada per diversos Experts. Diu “el acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional repetido con respecto a un empleado o a un grupo de empleados que constituye un riesgo para la salud y la seguridad”. Altres definicions donades pels Experts (Leyman o Piñuel) donen les pautes de què s’ha d’entendre com a mobbing. Aquestes característiques serien què es consideri una conducta com a psicològicament agressiva dirigida contra una persona per part del grup o d’una sola persona, què s’ha de donar amb una durada mínima de sis mesos una vegada per setmana amb la intenció de trencar la resistència psicològica de l’individu i amb l’objectiu què aquesta persona deixi el seu lloc de treball. Aquesta situació no s’ha de confondre amb altres conceptes com l’estrés, l’assetjament sexual, la síndrome de Burnout o del treballador cremat o la violència física laboral. El Tribunal superior de Justícia d’Aragó, a la sentència nº 752/2003, defineix el mobbing com “agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. En consecuencia, añade el Tribunal, como la persona que ejercía funciones de gerencia o dirección, realizó durante largo tiempo conductas agresoras de la dignidad del trabajador en el ámbito de su trabajo, con claro conocimiento de la empresa, ésta sobrepasó los límites de un mero conflicto laboral, para alcanzar una situación permanente de descrédito y acoso personal, con menoscabo de la dignidad de la demandante y finalmente daño a su salud psíquica y también física”. Així mateix, el Tribunal superior de justícia de Madrid el defineix com “la violencia psicológica ejercida sistemática y recurrentemente sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, y ha quedado acreditada en autos la conducta hostil del encargado contra el trabajador, que origina un menoscabo y pérdida de confianza en sí mismo y por sus compañeros, así como perjuicios psíquicos, constituyendo tal conducta una lesión de los derechos fundamentales a su integridad física y moral”. Per tant L’assetjament laboral designa una relació conflictiva en el lloc de treball, tant entre iguals com entre superiors i supeditats, que suposa un atac i assetjament a una persona, la víctima, de manera repetitiva, amb l’objectiu d’excloure-la o destruir-la. Així doncs el mobbing o assetjament laboral consisteix en el deliberat i continuat maltractament modal i verbal que rep un treballador per tal de desestabilitzar-lo emocionalment, deteriorar i fer disminuir la seva capacitat laborar i poder eliminar-lo així més fàcilment del lloc i del treball que ocupa en l’organització. Per una altra banda, i donat que en aquests tipus de comportament existeix un atemptat a la dignitat de la persona i a la salut laboral, és necessari que les actuacions en les que es concreta aquest assetjament no tinguin cap justificació i tinguin suficient intensitat com per poder atemptar contra aquests bens jurídics. Les enquestes ens diuen què el mobbing és un tema de vital importància a la nostra societat. La tercera enquesta sobre condicions de treball a la Unió Europea realitzada per la OIT l’any 2000 donava com a resultat què 12 milions de persones han estat víctimes d’assetjament laboral a Europa. A Espanya un informe del 2005 de la Fundació europea per a la millora de les condicions de treball indica què el 5% dels treballadors espanyols estan assetjats a la seva feina. Sobre tot aquesta actitud s’ha observat en professionals de l’ensenyament, de la salut (principalment infermeria), cuidadores de llar d’infants, representants sindicals, personal de presons, membres d’ONGs i organitzacions religioses o persones amb feines molt exigents i amb poc control individual. Un 14% de les persones què treballen a l’administració són propenses a patir mobbing davant del 12% de sectors com l’educació i la salut, hotels i restaurants o el transport. No es pot considerar mobbing una actuació aïllada què es dóna en moments puntuals, la què no és intencionada, aquella què no busca desprestigiar al treballador sinó què té per objectiu millorar la feina o el rendiment. Una mala organització a la feina o les tensions entre companys tampoc és motiu de mobbing. Es poden diferenciar 4 tipus d’assetjament laboral: Formal: Exercit per l’organització. Seria una estratègia de l’empresa per “acomiadar” els treballadors sense pagar les indemnitzacions. Moltes vegades s’aprofiten les fusions per fer-ho. Descendent: Exercit pel cap immediat a un o més treballadors. És el tipus més freqüent i té un caràcter personal. S’exerceix sobre la víctima un abús de poder què en moltes ocasions és consentit per la direcció de l’empresa. Horitzontal: Entre companys de feina sobre tot amb l’objectiu d’eliminar al possible competidor. Ascendent: Assetjament d’un treballador al seu cap immediat. L’assetjador és la persona què inicia l’assetjament, la què planifica la destrucció de la víctima i actua com a líder abusiu i també qui en principi obté algun benefici amb el mal de la víctima. En un estudi recent es demostra què les dones assetgen dones en 2 de cada tres casos i què els homes ho fan per igual a homes i dones. Els homes són els assetjadors majoritaris (el 53% dels casos). Poden tenir diferents motivacions: estalviar-se una indemnització per acomiadament, desfer-se d’un possible competidor a la carrera de promoció interna, desviar l’atenció de situacions greus o negligents utilitzant el treballador, etc. El què vol és intimidar i consumir la víctima emocionalment i intel·lectual per treure-la de l’organització o satisfer la seva necessitat de fer mal i control-lar. En molts casos es produeix per què el treballador és un funcionari públic o perquè la seva capacitat a la feina farien improcedent l’acomiadament. Moltes vegades l’assetjador és una persona amb capacitat de simulació, falsa seducció, mentider, envejós, amb doble personalitat, absència total d’empatia i de criteri personal, paranoic, amb llenguatge insultant i què no sap treballar en equip, entre d’altres característiques. Pel què fa a la víctima normalment són dones, treballadors menors de 30 anys o majors de 55. A les persones amb discapacitat la incidència d’un assetjament laboral pot augmentar fins a sis vegades en comparació amb la població en general. Aquestes persones acostumen a ser empàtiques, afectives, sensibles, honrades, dignes de confiança, amb baixa assertivitat, dubitatives, amb una gran necessitat de sentir-se valorats. Tenen una gran inclinació a sentir-se culpables, amb tendència a la desvalorització pròpia i són fàcils de convèncer. En moltes ocasions l’assetjador es rodeja d’aliats què ajuden a fer mal a la víctima. Moltes vegades són els què donen la cara mentre l’assetjador principal queda a la reraguarda i passa desapercebut. Normalment és un grup petit, de dues o tres persones. D’altra banda també existeixen els col-laboradors tàcits, el cercle més allunyat de la víctima però què actua propagant un rumor. Els testimonis muts són aquelles persones conscients de la situació d’abús què no fan res, es limiten a callar. Amb la seva actitud poden fer molt mal la víctima. De tant en tant sorgeixen els testimonis no muts, és a dir, els amics de la víctima què diuen què està essent tractada injustament i li anuncien què està sent objecte d’assetjament laboral. Pel què fa a les estratègies d’assetjament, poden ser de molts tipus: 1. Atacs a la qualitat laboral de la víctima: no se li deixa parlar per defensar la seva postura en cas de conflicte, canvi d’ubicació per separar-la dels seus companys, prohibir als altres companys què parlin amb ella, fer-li fer feines què vagin en contra de la seva consciència, jutjar de manera ofensiva la seva feina o donar-li feines sense sentit o per sota de la seva capacitat, treure-li feines de responsabilitat per donar-li tasques rutinàries, donar-li feina impossible de fer en un termini determinat, retenir informació necessària per la seva feina, manipular-la per portar-la a error, ignorar els seus èxits professionals. Atacs a les relacions socials de la víctima amb aïllament social: restringir als companys la possibilitat de parlar amb ella, no comunicar-se amb ella, ignorar-la, excloure la víctima de reunions, etc. Atacs a la vida privada de la víctima i a la seva imatge pública: crítiques a la seva forma de vida, fer-la passar per estúpida, donar-li a entendre què té problemes psicològics, propagar el rumor què està psicològicament malalta, terror telefònic, etc. Atacs contra la salut de la víctima: Donar-li feines dolentes per la seva salut, ús de violència menor, maltractaments físics, agressió sexual, etc. Atacs a les actituds de la víctima: raça, nacionalitat, minusvalidesa, creences religioses, etc. Agressions verbals: cridar, insultar, acusar en públic la víctima de conductes falses, criticar la feina en presència de companys, amenaces verbals, etc. Rumors: parlar malament a esquenes de la víctima o difondre per l’empresa rumors calumniosos. Així podem veure què bàsicament aquesta conducta d’assetjament laboral es basa en ofenses, limitacions, marginació, humiliació, injustícia, crítiques què poden ser actives (crits, insults, humiliacions) o passives o per omissió (restriccions a l’ús del material, obstacles o prohibicions a l’accés de la informació, disminuir o eliminar el recolzament social, la formació, etc). Els experts identifiquen 5 fases al mobbing: Incidents crítics: No és pròpiament mobbing i és de corta durada, normalment un conflicte. Fase d’assetjament i estigmatització: Comportaments hostils repetits en un període de temps (es fixava a la definició la necessitat d’una vegada per setmana en un termini mínim de sis mesos) i amb el propòsit d’estigmatitzar la víctima davant dels companys. En aquesta fase l’assetjador intenta manipular els altres i fer què la víctima es trobi sola i aïllada. Intervenció de la direcció/responsables jeràrquics: Els caps accepten i fan propis els perjudicis i estereotips projectats per l’assetjador. Normalment l’empresa nega l’assetjament o invoquen mentides del tipus què s’ha d’actuar amb mà dura o invocar la conflictivitat entre persones. El mobbing es nega o s’oculta, donant-li els noms de “incompatibilitat de caracters”, “problemes de lideratge”, “situació de tensió transitòria per la urgència d’una feina” o “situacions o problemes familiars de la víctima”. Fase de sol-licitud d’ajuda especialitzada externa i diagnòstic incorrecte: En molts casos els especialistes diagnostiquen estrés laboral, depressió, personalitat paranoïde, ansietat o neurosis però els hi costa trobar un origen de la situació al mobbing. Sortida de l’organització: Moltes víctimes no poden aguantar la situació i abandonen el lloc de treball (el 90% dels casos). Si són funcionaris, demanen l’excedència o el trasllat. Si no deixen la feina moltes vegades van demanant baixes i acaben essent acomiadats per la seva baixa productivitat o les reiterades absències. El temps què aguanten les víctimes segons un estudi és de 15 mesos les dones i una mica més de 18 els homes. Segons uns altres autors (González de Rivera) les víctimes primer es troben en una fase de desconcert en què els companys no li parlen, li suspenen inesperadament una reunió, li donen més feina de la què poden realitzar o escolten comentaris malintencionats de tercers. A aquesta fase s’amarguen. Tenen una pèrdua de confiança en sí mateixes, disminueix la seva autoestima i comencen a fer errors. A la fase següent por actuar revelant-se o deprimint-se, què sol ser el final del procés. Els efectes del mobbing poden afectar no només la salut de la víctima (física o mental) o la seva feina sinó també les seves relacions personals. Fins i tot poden patir un estrés post traumàtic i arribar a suïcidar-se (a un estudi realitzat a Suècia s’ha estimat què entre el 10 i el 20% dels suïcidis tenen la seva causa en el mobbing). Pel què fa a les conseqüències en la salut de la víctima, doncs, aquestes poden ser trastorns generalitzats d’ansietat (sentiments d’inseguretat i por davant de resolució de conflictes, treball en equip o presa de decisions, feines què abans feia sense problemes, o atacs de pànics, tremolors, suor freda, etc, quan ha de fer feines què abans feien de manera normal), estrés post traumàtic, depressió reactiva, trastorns de la son, etc. La víctima està irritable, hostil, violenta, inadaptada i amb trastorns alimentaris. Pot causar també problemes estomacals, dolors de coll, esquena o musculars, debilitat a les cames, sudoració, sequedat a la boca, apatia, cansament o pressió al pit. A nivell social és susceptible a la crítica amb actituds de desconfiança, aïllament i, fins i tot, agressivitat. A nivell laboral les principals conseqüències són l’acomiadament, l’abandonament voluntari del lloc de treball, dificultats per trobar una nova feina, exclusió laboral o incapacitats permanents. Aquests trastorns psicològics, com s’ha dit, poden comportar també problemes a l’entorn familiar i afectiu de la víctima (separacions matrimonials, manca de desig sexual, etc). Comporta també augment de la probabilitat d’accidents i conseqüències socials com increment de l’atur o augment de la despesa econòmica dedicada a assistència mèdica (pensions per invalidesa, baixes laborals i jubilacions). Com pot prevenir el mobbing un treballador? Segons els autors s’ha de tenir una bona constitució física i mental, tenir confiança en un mateix, considerar i apreciar l’ambient en què un treballa, tenir el recolzament dels companys, condicions de treball estables, un marge de maniobra personal (alternatives personals i professionals), capacitat per resoldre problemes i capacitat per orientar-se socialment. Una víctima mai ha de creure què ho és per culpa seva. Un no ha de creure què no és un bon treballador sinó ser conscient què és objecte d’una persona manipuladora què li vol fer mal. Per tant el primer pas es prendre consciència del què passa (mai s’ha de negar què un pateix assetjament laboral) i adoptar una actitud d’acceptació què hi ha una situació què no és normal i què no és culpa de la víctima. S’ha de veure molt clar a l’hostigador com el què és. És normal sentir ràbia però la víctima no es pot deixar portar per ella. Ha de saber controlar-se i acceptar la realitat (no resignar-se sinó saber què existeix un mal i buscar sol-lucions). Fer tècniques de relaxació ajuda molt en aquests casos. És important, també, plantar cara a la por i això només es pot fer amb ajut d’un psicòleg. Per últim, però molt important, com ja s’ha dit, trobem la fase d’extrojecció de la culpa, és a dir, entendre què la víctima no en té cap culpa del què passa. Un treballador ha de tenir autoestima i, sobre tot, acceptar què tots podem cometre errors. No s’ha d’entrar mai en el lloc de manipulacions de l’assetjador. En el cas què ja hagi estat objecte de mobbing, a més d’aquestes pautes, ha de buscar ajut en amics, companys i sobre tot la consulta a un professional per poder denunciar el mobbing si l’assetjador persisteix en la seva conducta. Com pot prevenir el mobbing una empresa/organització? Per prevenir el mobbing s’ha de tenir tendència a fomentar organitzacions emocionalment saludables, què són aquelles què primen el clima emocional a l’eficàcia laboral. Ofereixen alternatives als treballadors, generen confiança, són empàtiques (tenen capacitat per comprendre els sentiments dels seus treballadors) i tenen una visió positiva enfront el futur. Un entorn laboral on els seus treballadors no poden expressar les seves emocions o els ignoren generen un mal clima de treball què afavoreix entorns hostils i negatius que poden acabar en assetjament laboral. Per tant una empresa ideal ha de fomentar un clima de respecte, eficaç i flexible, què lluiti contra l’assetjament. Els directius i els càrrecs entremitjos han de rebre una bona formació sobre lideratge, resolució de conflictes, comunicació, habilitats socials i prevenció de l’estrés. Pel què fa als treballadors, se’ls hi ha de donar una bona formació en prevenció de riscos laborals (articles 18 i 19 de la Llei de prevenció de riscos laborals) i proporcionar un sistema de promoció basat en els mèrits. Es bo també desenvolupar programes d’acolliment i integració de nous empleats. A més, en els casos de detecció de mobbing, s’ha de tenir tendència a sancionar a l’assetjador i donar assessorament especialitzat a la víctima. Una de les primeres regulacions legals contra el mobbing a Espanya es troba a la Llei 7/2007, de 12 d’abril, reguladora de l’Estatut de l’empleat públic, què estableix l’assetjament laboral com una infracció de caràcter molt greu. Però l’interés que hi ha a nivell europeu farà què s’ampliï, fins i tot amb una reforma del Codi penal, tenint en compte què afecta a un gran nombre de treballadors. La mateixa Llei de prevenció de riscos laborals estableix l’obligació de l’empresari de contractar un servei de prevenció (article 14). S’ha de tenir en compte què en les últimes sentències dels Tribunals superiors de justícia s’està condemnant solidàriament l’empresa i a l’assetjador al pagament d’una indemnització pels danys i perjudicis causats. Per la via civil un empleador només podria evitar pagar la indemnització quan hagi fet tota l’activitat preventiva a què està obligat amb una diligència màxima, objectiva i tècnica i, malgrat això, no ha pogut evitar el mobbing. En aquest sentit per exemple podríem citar la sentència del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sentencia núm. 2974/2008 de 17 julio, què estableix la responsabilitat solidària de l’empresari i del superior jeràrquic per no haver adoptat aquestes mesures. Diu la sentència, seguint la doctrina del Tribunal Suprem i d’algunes consideracions del Tibunal Constitucional, que “cuando se alegue por un trabajador la concurrencia de una conducta empresarial supuestamente vulneradora de derechos fundamentales, es carga del empresario la demostración de que su actuación responde a causas razonables y desprovistas de toda intención de vulnerar los derechos de su empleado, lo que se identifica no solo con el interés de proteger tales derechos fundamentales, sino que también responde a la dificultad que, en la práctica, tiene el trabajador, parte más "débil", con carácter general, de la relación laboral, para probar la existencia de una actuación lesiva a aquellos derechos, pero, por otra parte, tampoco se ha de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia del referido móvil lesivo, y que sólo se le puede exigir que acredite que su proceder obedece a motivos razonables ajenos a cualquier propósito contrario al derecho fundamental en cuestión, a lo que cabe añadir que, para imponer dicha carga probatoria al empleador, no es suficiente la mera alegación por parte del trabajador, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que la causa atentatoria a un derecho fundamental se hubiera producido, y a ello se refieren, precisamente los artículos 96, 179.2 y 181 de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563) , que determinan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo, por motivos sindicales o por vulneración de los demás derechos fundamentales, siendo así que, en el caso que nos ocupa, no consideramos que la demanda rectora del proceso esté viciada de inconcreción o falta de descripción detallada de los hechos que se le imputan a la parte demandada pues, en esencia, se ajusta y cumple los requisitos a que se contrae el artículo 80.c) de la Ley de Procedimiento Laboral, la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas, sin que puedan aducirse hechos distintos a los establecidos en conciliación o reclamación previa, estimando el recurrente que el demandante no ha cumplido tales prescripciones y que ello le ha causado indefensión a la hora de articular los medios de defensa de que necesitaba valerse, a juicio de esta Sala la lectura del escrito rector del proceso determina que no existe la inconcreción de hechos que se pregona, pues refleja con claridad suficiente lo que se pide y el motivo por el que se pide, plasmándose en el suplico las concretas pretensiones de la parte actora con los que, en esencia, se identifica la resolución impugnada a excepción del alcance de la indemnización allí postulada sin que, por otra parte, sea acogible la invocación de indefensión que efectúa quien, no solo se opuso a las pretensiones de la actora, sino que tuvo oportunidad de solicitar, y así lo hizo, la práctica de las pruebas que consideró procedentes en pro de sus intereses, de manera que no ha de tener acogida la denuncia de infracción normativa a que se contrae el apartado primero del motivo segundo del recurso, antes meritada.” Per tant, l’empresa o organització, sigui quina sigui, ha d’intentar sempre fer tot el possible per evitar aquestes situacions. Jurisprudència: Pel què fa a la jurisprudència, encara què la regulació legal del mobbing sigui encara molt minsa, els Tribunals comencen a prendre consciència de la importància de l’assetjament laboral. Els Tribunals reconeixen com a accident de treball les depressions ocasionades per assetjament laboral (per exemple, el cas de dues treballadores de la neteja d’una escola per assetjament laboral del conserge- sentència nº 143 d’abril de 2001 del Tribunal Superior de Justícia de Navarra) o el pagament d’una indemnització per pràctiques de mobbing (per exemple, sentència nº 9352/2001 del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya). Concretament la sentència del Tribunal superior de Justícia de Navarra va ser la primera referència jurisprudencial el mobbing, considerant com a accident de treball una síndrome psíquica patida per un treballador al seu entorn laboral. L’ICS, com a organització, no és aliena a l’aparició de conflictes d’aquest tipus. Per exemple, el mes de febrer de l’any 1991 un treballador de l’ICS va presentar recurs contenciós administratiu davant la Jurisdicció Contenciosa Administrativa. El recurrent manifestava haver estat apartat intencionadament de la realització de determinades funcions( guàrdies, tasques docents o d’investigació, falta de guàrdies de manera injustificada) i sol·licitava una indemnització per dany moral i lucre cessant. La sentència dictada per la Secció Quarta de la Sala Contenciosa-administrativa del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, en les esmentades actuacions va desestimar el recurs plantejat per no apreciar-se l’existència de cap actuació anormal o de falta d’objectivitat en l’organització hospitalària o una voluntat premeditada de perjudicar al recurrent. També es desestima, com no podia ser d’una altra manera, la indemnització per dany moral i lucre cessant plantejada per no constar acreditat que l’estrès i la síndrome ansiosa depressiva patida per l’actor fos originada en forma exclusiva per totes aquestes conductes, per altra banda no constitutives de cap mala actuació administrativa. Posteriorment l’actor va presentar demanda davant la Jurisdicció social, per haver-se conculcat, segons el seu parer, diversos preceptes constitucionals i sol·licitant novament que li fossin encomanades funcions com a metge especialista en traumatologia i ortopèdica. El Jutjat de lo Social núm. 11 en data 8 de novembre de 1994 i la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de data 15 de novembre de 1995 rebutgen les seves pretensions. En aquesta última resolució s’indica que la distribució de funcions és competència del Cap de Servei o de Departament, que és el responsable de l’organització i de l’activitat assistencial del mateix, però en tot cas la manca d’assignació al reclamant d’algunes funcions apareix a criteri del Jutjador plenament justificada, tenint en compte la seva actitud descrita en els fets provats continguts a la sentència (tenia oberts diversos expedients disciplinaris), la importància de l’assistència hospitalària i l’obligació de l‘administració de vetllar per la seva correcta prestació. En aquesta sentència s’indica pel jutjador que no existeix cap prova de que les actuacions observades per la reorganització del servei responguin a una actitud d’assetjament per part del personal de l’Hospital.